شناسایی عوامل موثر بر توسعه استعدادهای سازمانی: یک مطالعه کیفی
محورهای موضوعی : الگوهای مدیریت استعداد سرمایه های انسانیدکتر داریوش مهری 1 * , محمود ابوالقاسمی 2 , حسن محجوب 3 , علی فرهادی 4
1 - دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
2 - دانشگاه شهید بهشتی
3 - دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
4 - دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
کلید واژه: استعداد, مدیریت استعداد, توسعه استعداد, مطالعه کیفی,
چکیده مقاله :
استعدادها امروزه به‌عنوان عاملی مهم در کسب مزیت رقابتی پایدار و به حداکثر رساندن عملکرد سازمانی شناخته می‌شوند. در اهداف نظام علم و فناوری کشور بر زمینه‌سازی برای پرورش و توسعه استعدادهای سازمانی به منظور برآوردن نیازهای جامعه و دستیابی به سطح دانش و مهارت نیروی کار متناسب با معیارهای جهانی تاکید گردیده است. بدین‌منظور در مطالعه حاضر به شناسایی عوامل موثر بر توسعه استعداد کارکنان رشته مهندسی هوافضای یک دانشگاه سازمانی در محیط کار پرداخته شده است. بر اساس هدف پژوهش از رویکرد کیفی و روش تحلیل مضمون استفاده شد. نمونه تحقیق شامل 15 نفر از خبرگان علمی و تجربی بود که شناخت بیشتری نسبت به پدیده مورد مطالعه داشته و به روش نمونه‌گیری غیراحتمالی زنجیری یا گلوله برفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از ابزار مصاحبه نیمه‌‌مدون و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار MAXQDA نسخه 11 استفاده شد و اعتبار و روایی داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها با بهره‌گیری از روش کدگذاری مجدد و دریافت بازخورد از مشارکت کنندگان انجام گرفت. یافته‌های تحقیق نشان داد که عوامل موثر بر توسعه استعدادهای سازمانی شامل سه مقوله: سازمانی، فردی، گروهی - مدیریتی و 15 مولفه فرعی است. نتایج این تحقیق، می‌تواند به عنوان گامی موثر، برای توسعه استعدادها در سازمان‌ها به کار برده شود.
Today, Talents is recognized as an important factor in gaining sustainable competitive advantages and maximizing organizational performance. Regarding the scientific and technological goals in development documents, Iran has emphasized on the education and development of job talents in order to meet the needs of the society and achieve the level of knowledge and skills of the workforce in accordance with international standards. Thus, the present study aimed to identify the factors affecting the development of the talent of aerospace engineering personnel of an organizational university in the workplace with a qualitative approach. The research sample Consisted of 15 experts and were selected by snowball sampling method. Semi-structured interviews were used to collect data which were later analyzed using the Thematic Analysis Strategy and MAXQDA software version 11. The validity and reliability of the data obtained from the interviews were re-coded and received feedback from the participants. Based on research findings, the factors influencing the development of Organizations talents were identified and categorized in three main component, including organizational, management and individual and 16 sub-components. The results of this research can be utilized as an effective model for the development of talent in organizations
منابع
استراس، آنسلم؛ کوربین، جولیت (1393). اصول روش تحقیق کیفی، نظریه مبنایی:رویه‌ها و شیوه‌ها(مترجم: بیوک محمدی)، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.
پریش، رقیه؛ سالارزهی، حبیب الله؛ موغلی، علیرضا؛ روشن، سید علیقلی (۱۳۹۵)، چارچوبی برای مدیریت استعداد در صنعت گردشگری، دو فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، (۳)، 29- 1.
حاجی کریمی، عباسعلی؛ حسینی، ابولحسن (1389). تأثیر عوامل راهبردي زمینه ساز بر مدیریت استعداد. مطالعات مدیریت راهبردی، شماره (2) ، 71- 51.
حسن زاده، رمضان (1390). روش‌های تحقیق در علوم تربیتی، ساوالان.
دانایی فرد، حسن؛ امیرزاده، مهسا (1395). سازوکارهای ارتقاء مسئولیت ذهنی کارکنان سازمان‌های خدمات عمومی شهر تهران: بررسی شکاف بین وضع موجود و مطلوب،راهبرد فرهنگ، (35)، 114-79.
رابینز، استیفن پی؛ جاج، تیموتی ای (1392). مبانی رفتار سازمانی( مترجمان: سید محمد اعرابی و محمد تقی‌زاده مطلق)، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
رسولی، رضا؛ صالحی، علی (1394). مدیریت منابع انسانی پیشرفته، تهران، دانشگاه پیام نور.
زمانی پور قهرودی، حسین (1395). امکان سنجی استقرار مدیریت استعداد در شرکت ملی گاز ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزش و بهسازی منابع انسانی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی.
شاطری، کریم (1394). ارائه الگویی برای توسعه و نگهداشت استعدادها در شرکت مادر تخصصی توانیر، رساله دوره دکتری مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه تهران.
طهماسبی، رضا؛ قلی پور، آرین؛ ضیایی، محمدصادق؛ قالیباف اصل، حسن (۱۳۹۴). مدیریت استعدادها: یک نظریه داده بنیان، فصل نامه مدیریت دولتی، (1)، ۱۵۱- ۱۳۳.
فتحی وآجارگاه، کوروش؛ نوری، فیروز (1395)، مدیریت یادگیری در سازمان‌ها؛ آموزش و بهسازی منابع انسانی در هزاره سوم، علم استادان.
قلی پور، آرین؛ افتخار، نیره (1395). ارائه مدل مدیریت استعداد به روش نظریه مبنایی(مورد مطالعه: اپراتور تلفن همراه). پژوهش‌های مدیریت عمومی، (34)، 84- 55.
گال، مردیت؛ بورگ، والتر؛ گال، جویس (1391). روش های تحقیق کیفی و کمی در علوم تربیتی و روانشناسی، جلد دوم( مترجمان: احمدرضا نصر و همکاران)، سمت.
مارکوارت، مایکل جی (1385). ایجاد سازمان یادگیرنده: توسعه عناصر پنج گانه برای یادگیری سازمانی(محمدرضا زالی، مترجم)، انتشارات مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران.
Alariss, A., Cascio, W. F. & Paauwe, j. (2014).Talent Management: Current Theories and Future Research Directions. Journal of World Business, 49(2), 173-179.
Anders, C. (2010). Today’s Biggest Talent Management Challenges. Harvard Business Review. Retrieved from: https://hbr.org.
Andersen, K. (2013). Strategic Talent Management in a Communicative Perspective: A study carried out in cooperation with Grundfos Holding A/S and Siemens A/S to examine how the communicative aspects in attraction, development and retention can be utilised and integrated, Master of Arts in Corporate Communication, Aarhus University.
Ashton, C. & Morton, L. (2005). Managing Talent for Competitive Advantage: Taking a Systemic Approach to Talent Management. Strategic HR Review, 4(5), 28-31.
Baartvedt, N. (2013). Talent management as a strategic priority for competitive advantage, a qualitative case study on talent management implementation within a Multinational Company, Thesis in Umeå University.
Bakker, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Key questions regarding work engagement. European Journal of Work & Organizational Psychology, 20, 4-28.
Bandura, A. (1986), Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.
Barney, J. B. (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120.
Cappelli, p. & keller, j.r. (2014). Talent Management: Conceptual approaches and Practical Challenges. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, (1),305- 331.
CIPD. (2007) Learning and development 2007, Survey report. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Retrieved from:http://www.cipd.co.uk/
Collings, D. G. & Mellahi, K. (2009). Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.
Collings, D. G., Scullion, H. & Vaiman, V. (2011). European Perspectives on Talent Management. European Journal of International Management, 5(5), 453-462.
Corno, L. (1993), “The best-laid plans: modern conceptions of volition and educational research”, Educational Researcher, 22(2), 14-22.
Crouse, P., Doyle, W and Young, J. (2011). Workplace learning strategies, barriers, facilitators and outcomes: a qualitative study among human resource management practitioners, Human Resource Development International, 14(1), 39–55 .
Deloitte. (2013). Surveying the Talent Paradox from the Employee Perspective. [online]. Deloitte University Press. Retrieved from: http://dupress.com/articles/talent-2020.
Dinnen, M; Alder,M. (2017). Exceptional Talent: How to attract, acquire and retain the very best employees, Koganpage.
Ellickson, M. C., & Logsdon, K. (2001). Determinants of job satisfaction of municipal government employees.State & Local Government Review, 173-184.
Gallardo-Gallardo, E., Dries, N. & González-Cruz, T. (2013). What Is the Meaning of ‘Talent’ in the World of Work? Human Resource Management Review, 23(4), 290-300.
Garavan, T. N. Carbery, R. and Rock, A. (2012) “Mapping talent development: definition, scope and architecture”, European journal of Training and Development, 36(1), 5-24.
George, C. (2015). Retaining professional workers: What makes them stay? Employee Relations, 37, 102-121.
Gibb, S. (2002) Line manager involvement in learning and development: small beer or big deal? Employee Relations, 25(3),281–293.
Hancock, J. I., Allen, D. G., Bosco, F. A., McDaniel, K. R., & Pierce, C. A. (2013).Meta-analytic review of employee turnover as a predictor of firm performance. Journal of Management, 39, 573-603.
Harrison, P. (2010). Learning culture, line manager and HR professional practice, Journal of European Industrial Training, 35 (9), 914-928.
Harrisr, L., & Foster, C. (2010). Aligning talent management with approaches to equality and diversity: Challenges for UK public sector managers. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 29(5), 422-435.
Hedström, L & Malmgren McGee, M. (2016). Talent Management – a study of attitudes among employees, Master’s Thesis course, MBA programme, Blekinge Institute of Technology, School of Management.
Jantan, H. Hamdan, A. R. and Z. A. Othman. (2009). Classification Techniques for Talent Forecasting in Human Resource Management in 5th International Conference on Advanced Data Mining and Application (ADMA), Beijing, China, 496-503.
Joachim, A. (2010). Interface between Corporate Vision, Mission and Production and Operations Management. GJMBR, 10 (2), 18-23.
Keeling, K. A., McGoldrick, P. J., & Sadhu, H. (2013). Staff word-of-mouth (SWOM) and retail employee recruitment. Journal of Retailing, 89, 88-104.
Kvale, S. & Brinkman, S. (2009). Interviews: Learning the Craft of Qualitative Research Interviewing.(2nd ed.). Sage Publications Inc.
Kvale, S. (1996). Interviews: An Introduction to qualitative research interviewing. Thousand Oaks, CA: Sage.
Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16(2),139-154.
Lopez, S. P., Peon, J. M. M., & Ordas, C. J. V.(2005). Organizational learning as a determining factor in business performance. The Learning Organization,12(3), 227-245.
Major, D.A., Turner, J.E. and Fletcher, T.D. (2006), “Linking proactive personality and the big fie to motivation to learn and development activity”, Journal of Applied Psychology, 91 (4), 927-935.
Manpower Group, (2015). 2015 Talent Shortage Survey. Retrieved from: http://www.manpowergroup.com/wps/wcm/connect/.
McDonnell, A. (2011). Still Fighting the "War for Talent"? Bridging the Science Versus Practice Gap. Journal of Business Psychology, (26),169-173.
Meyers, M. C., van Woerkom, M. & Dries, N. (2013). Talent - Innate or Acquired? Theoretical Considerations and Their Implications for Talent Management. Human Resource Management Review, 23 (4),305-321.
Noe, R.A., Tews, M.J. and Marand, A.D. (2013), “Individual differences and informal learning in the workplace”, Journal of Vocational Behavior, 83 (3), 327-335.
Pfeffer, J. (2001), “Fighting the war for talent is hazardous to your organization’shealth”, Organizational Dynamics, 29(4), 248-259.
Pruis, E. (2011) .The Five Key Principles for Talent Development. Industrial & Commercial Training 43 (4), 206-216.
Rothbard, N. P., & Patil, S. V. (2010). Being there: Work engagement and positive organizational scholarship. In K. Cameron & G. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 56-69). Oxford, UK: Oxford University Press.
Schürmann, E & Beausaert, S. (2015). What are drivers for informal learning? European Journal of Training and Development, 40(3), 130-154.
Shuck, M. B., Reio, T. G., Jr., & Rocco, T. (2011). Employee engagement: An examination of antecedent and outcome variables. Human Resource Development International, 14, 427-445.
Silzer, R. & Dowell, B. E. (2010). Strategy-Driven TalentManagement. San Francisco:Jossey-Bass.[e-book]. Retrieved from:http://library.books.com.
Stahl, G.K., Bjorkman, I., Farndale, E., Morris, S.S., Paauwe, J., Stiles, P., Trevor, J. and Wright, P. (2012), 'Six Principles of Effective Global Talent Management', MIT Sloan Management Review, (53), 25-42.
Stephen M. K. & Simon M. W. (2013). Factors affecting implementation of talent management in state corporations: a case study of Kenya broadcasting corporation. International Journal of Business and Social Research (IJBSR), 3(4), 29- 45.
Stone, D. L. & Deadrick, D. L. (2015). Challenges and Opportunities Affecting the Future of Human Resource Management. Human Resource Management Review, 25(2),139-145.
Strack, R., Caye, J. M., Bhalla, V., Tollman, P., Linden, C., Haen, P. & Quiros, H. (2012). Creating People Advantage 2012 – Mastering HR challenges in a two-speed world. Boston Consulting Group & World Federation of People Management Associations. Retrieved from: https://www.bcgperspectives.com/content/articles/people.
Sweem, S. L. (2009). Leveraging employee engagement through a talent management strategy: Optimizing human capital through human resources and organization development strategy in a field study.BenedictineUniversity,Retrieved from:http://gradworks.umi.com.
Thunnissen, M., Boselie, P. & Fruytier, B. (2013). A Review of Talent Management:Infancy or Adolescence? The International Journal of Human Resource Management, 24(9),1744 -1761.
Vaiman, V., Scullion, H. & Collings, D. G. (2012). Talent Management Decision Making. Management Decision, 50(5), 925-941.
Wennberg, H. (2014). Talentism and the Build vs. Buy Debate. International HR Adviser, 22-23. Retrieved from: http://issuu.com/internationalhradviser/docs/ihra.
Wilcox, M. (2016). Effective Talent management, Aligning Strategy, people and Performance, by Routledje, Taylor & Francis Group.