پژوهش حاضر با هدف بررسی نظام ارزشیابی و اثربخشی موجود در بانک های خصوصی به منظور تدوین الگوی یکپارچه ارزشیابی و اثربخشی آموزشی در بانک های خصوصی انجام پذیرفت. روش پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از حیث گردآوری داده ها آمیخته از نوع اکتشافی بود. در بخش کیفی از روش تحلیل محتوای استقرایی و در بخش کمی از طرح پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان و مدیران واحد آموزش و توسعه بانک های خصوصی و متخصصان آموزش و توسعه بودند که به دو صورت غیرتصادفی از نوع هدفمند و تصادفی از نوع ساده به اقتضای پژوهش، انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. روایی و پایایی ابزارهای مورد استفاده در پژوهش مورد تایید قرار گرفت. به منظور تحلیل داده های بدست آمده از روش تحلیل محتوای کیفی به روش گرانهیم و لاندمن و آزمون T تک نمونه ای استفاده شد. یافته ها نشان داد که نظام ارزشیابی و اثربخشی موجود در بانک های خصوصی از وضعیت مطلوبی برخوردار نبوده و به صورت منسجم، سازمان یافته و یکپارچه انجام نمی شود. همچنین یافته ها نشان داد می توان مولفه های الگوی یکپارچه ارزشیابی و اثربخشی آموزش و توسعه را در 8 طبقه اصلی طبقه بندی کرد. و در نهایت نتایج نشان داد که الگوی پیشنهادی از منظر متخصصان از اعتبار لازم برخوردار است. پرونده مقاله

هدف: تحقیق حاضر به منظور بررسی رابطه بین انتقال مهارت‌های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری با توجه به نقش میانجی مربیگری در شرکت فولاد مبارکه اصفهان انجام شد. روش: این مطالعه به صورت توصیفی-همبستگی در سال 1398 انجام شد و جامعه آماري آن شامل 432 نفر از مدیران، معاونین، روسا و سرپرستان شرکت فولاد مبارکه بودند كه حجم نمونه از طریق جدول مورگان 205 نفر به دست آمد و نمونه‌ها به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته با تعداد 76 سؤال بود که فرضیه ها پس از روایی محتوایی، صوری و سازه (به روش تحلیل عامل تاییدی) و پایایی (به روش آلفای کرونباخ88/0) با روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزارهای SPSS و SmartPLS 2.0.M3 تحلیل شد. یافته ها: بر اساس نتايج به دست آمده بین انتقال مهارت‌های مدیریتی (فنی، ادراکی، انسانی و حرفه‌ای) و جانشین پروری رابطه معناداری دیده شد همچنین بین انتقال مهارت‌های مدیریتی و مربیگری و بین جانشین پروری و مربیگری رابطه معناداری وجود داشت. پرونده مقاله

هدف کلی پژوهش حاضر "بررسی‎ ‎تأثیر طرح شناسایی و هدایت استعدادهای برتر (شهاب) بر فرصت برابر آموزش و ‏خودشکوفایی تحصیلی دانش‌آموزان ‏‎ ‎متوسطه" است. پژوهش علی مقایسه‌ای، از نظر روش و ماهیت، از نوع توصیفی بود. جامعه ‏آماری شامل کلیه دانش‌آموزان کلاس پنجم شهرستان شیروان سال تحصیلی 98-1397 به تعداد 2550 نفر که طرح شهاب را ‏نگذرانده‌اند و دانش‌آموزان کلاس ششم به تعداد 2100 نفر که طرح شهاب را گذرانده‌اند و نمونه آماری با استفاده از جدول ‏گرجسی- مورگان به ترتیب برابر 334 و 325 نفر به صورت نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های این پژوهش ‏توسط دو پرسشنامه فرصت برابر آموزش جوانمرد (1393) و خودشکوفایی تحصیلی اهواز (1387) جمع آوری شده است که ‏روایی آن‌ها از نوع صوری و محتوایی بود و مورد تائید اساتید قرار گرفت و پایایی آن‌ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب (71/0) ‏و (87/0) برآورد گردید. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در بخش آمار توصیفی از (جدول توزیع فراوانی، نمودار، میانگین، انحراف ‏معیار و محاسبه شاخص‌های مرکزی و پراکندگی) و در بخش آمار استنباطی از روش آزمون ‏T‏ با استفاده از نرم‌افزار آماری ‏spss21‎‏ استفاده شد. نتایج نشان داد که با اطمینان 99 درصد، طرح شناسایی و هدایت استعدادهای برتر (شهاب) بر فرصت ‏برابر آموزش و خودشکوفایی تحصیلی در دانش‌آموزان پایه ششم شهرستان شیروان که این دوره‌ها را گذرانده‌اند تأثیرگذار بود. ‏می‌توان نتیجه گرفت که هدایت همه استعدادهای برتر می‌تواند گام مهمی در جهت فرصت برابر آموزش و خودشکوفایی ‏تحصیلی باشد.‏ پرونده مقاله

از جمله روش‌های مورد استفاده برای سنجش و ارزیابی کارکنان، استفاده از کانون ارزیابی است. کانون‌های ارزیابی معمولا از روایی مناسبی در سطح ابزار برخوردار هستند اما در سطح مدل برآورد نمره نهایی کانون‌های ارزیابی، ضعف‌هایی وجود دارد. این پژوهش به طراحی ارائه روشی به منظور برآورد نمره نهایی کانون‌های ارزیابی مبتنی بر مفهوم ریسک و با در نظر گرفتن تفاوت‌های میان فردی است. برای این منظور از داده‌های کانون ارزیابی 800 نفر از مدیران کشور استفاده شده است. در این پژوهش نه مدل متفاوت طراحی و ارزیابی شده و در نهایت مدلی که کمترین میزان خطا را دارا بوده است، به عنوان مدل منتخب ارائه شده است. پرونده مقاله

پژوهش حاضر هدفی سه وجهی دارد که عبارت‌اند از: اول، شناسایی معیارهای جدید برای انتخاب کارکنان در محیط صنعتی نسل چهارم. دوم؛ اولویت‌بندی و مشخص کردن روابط علی بین این معیارها. سوم، کمک به ادبیات مدیریت عملیات با تمرکز بر روند استخدام و حمایت از فعالیت‌های منابع انسانی با توجه به معیارهای مرتبط با صنعت نسل چهارم. نوع پژوهش حاضر، كاربردی و ازنظر روش تحقیق توصیفی- علی و در شرکت‌های دانش‌بنیان با تکنولوژی پیشرفته انجام‌شده است. جامعه آماری شامل 5 نفر از کارشناسان شرکت‌های مربوطه بوده که مسئولیت انجام تحول در جهت سازگاری با انقلاب صنعتی نسل چهارم را در شرکت خود بر عهده داشتند. جهت اجرای تحقیق از رویکرد DEMATEL فازی استفاده‌شده است. بر اساس یافته ها، یازده عامل حیاتی اثرگذار جهت انتخاب نیروی کار در محیط صنعتی نسل چهارم شناسایی شد که مهم‌ترین آن‌ها به ترتیب اولویت شامل؛ توانايي برخورد با پیچیدگی و حل مسئله، تفکر در مورد فرآیندهای همپوشان و انعطاف‌پذیری برای انطباق با نقش‌ها و محیط کاری جدید می‌باشند. علاوه براین، نتایج حاکی از وجود عوامل علی، به ترتیب نزولی شامل: دانش فناوری اطلاعات و تولید فن‌آوری، آگاهی از امنیت فناوری اطلاعات و حفاظت از اطلاعات، توانایی برطرف نمودن بحران‌های کاری و چگونگی ترکیب دانش مربوطه و استفاده از آن در یک شغل یا فرآیند خاص می‌باشند. عوامل نتیجه نیز شامل؛ انعطاف‌پذیری برای انطباق با نقش‌ها و محیط کاری جدید، تحلیلگری و مهارت ادراک بالا، توانایی برقراری ارتباط با واسطه‌های جدید، توانایی برخورد با پیچیدگی و حل مسئله، تفکر در مورد فرآیندهای همپوشان، یادگیری و همکاری مداوم بین‌رشته‌ای و اعتماد به فن‌آوری‌های جدید و آمادگی تغییر می باشند. پرونده مقاله

با توجه به نقش کارکنان دانشی در سازمان های دانش محور و نیز اهمیت انگیزش این گروه از کارکنان در ارتقای اثربخشی و ‏بهره وری سازمان؛ هدف اصلی تحقیق، شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر کاهش انگیزش کارکنان دانشی و ارائه الگویی برای ‏بهبود آن در پژوهشگاه صنعت نفت است. پس از مرور ادبیات تحقیق و بهره گیری از نظرات خبرگان، مدل نهایی پژوهش آماده ‏شد. اين پژوهش به لحاظ شيوه انجام كمي؛ از نظر جهت گيري، كاربردي و از حیث استراتژي، پيمايشی است. جامعه آماری ‏پژوهش، مدیران، اعضای هیأت علمی و پژوهشگران پژوهشگاه صنعت نفت می باشند. برای رتبه بندی عوامل شناسایی شده از ‏تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی و با نظرسنجی از خبرگان استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مهمترین ‏عوامل مؤثر بر کاهش انگیزش کارکنان دانشی به ترتیب اولویت عبارتند از: کمبود فرصت های پیشرفت و ارتقاء؛ فقدان کارهای ‏چالش برانگیز؛ کمبود آزادی عمل و استقلال؛ فرآیند ارزیابی عملکرد نامشخص کارکنان؛ پایین بودن حقوق و مزایا؛ عدم حمایت ‏مدیریتی؛ نبود ارتباطات مستقیم با مدیر؛ و همکاران راحت طلب می باشند.‏ پرونده مقاله

ابزار آموزش به عنوان یکی از روش‌های اصلی توسعه کارکنان محسوب می‌شود که با توجه به گسترش آموزش الکترونیکی در سازمان‌ها مشارکت یادگیرندگان موضوعی بسیار حائز اهمیت است که از طریق تعاملات یادگیرندگان با محتوا و معلم شکل می‌گیرد. مفهوم تعامل، عنصری مهم در هر محیط یادگیری است و در آموزش الکترونیکی نیز اهمیت آن به‌طورکلی پذیرفته‌شده است. با وجود پژوهش‌های متعدد درباره انواع تعامل‌ها و تاثیر هریک از آن‌ها بر متغیرهای مختلف، سهم اندکی از پژوهش‌ها به شناسایی روش‌هایی برای ایجاد انواع تعامل به ویژه تعامل یادگیرنده با محتوا اختصاص یافته است. به همین دلیل هدف اصلی پژوهش حاضر پاسخگویی به این سوال است که روش های ایجاد تعامل بین یادگیرنده و محتوای آموزشی در محیط یادگیری الکترونیکی کدامند؟ این پژوهش کیفی و از نوع پدیدارشناسی است که برای کسب نتیجه با جزئیات عمیق‌تر و دقیق‌تر، با اجرا نمودن سه‌سوسازی در روش گردآوردی داده ها از سه روش تحلیل محتوای کیفی بررسی مقالات وب آف ساینس طی مدت 2009-2019 در حیطه آموزشی عالی، گروه کانونی و مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با 13 متخصص برای گردآوری داده ها استفاده شد و داده ها با روش تحلیل مضمون کدگذاری شدند. پس از تحلیل داده‌ها 9 روش ایجاد تعامل بین یادگیرنده و محتوای آموزشی در محیط‌های یادگیری الکترونیکی شناسایی گردید. پرونده مقاله

پارادایم پرورش مدیران به عنوان یکی از رویکرد نیل به توسعه پایدار در کنار رویکردهای اقتصادی و اجتماعی در سال های اخیر از سوی صاحبنظران علم مدیریت مطمح نظر قرار گرفته است. هدف پژوهش حاضر شناسایی و تبیین عوامل و شاخص های مدیریتی پرورش مدیران در چارچوب مدل بوده است. با توجه به رویکرد اکتشافی پژوهش از روش آمیخته و برحسب اولویت گردآوری داده ها، نخست از روش کیفی و سپس از روش کمی استفاده شد. جامعه آماری بخش کیفی 21 نفر از مدیران بانکداری تعاونی و بخش کمی 429 نفر از مدیران بخش خدمات مالی تعاونی بود. نمونه گیری با روش هدفمند و اطلاعات مصاحبه ساختار یافته و پرسشنامه گردآوری شد. روایی پژوهش با روایی ظاهری و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تعیین شد. یافته های پژوهش نشان داد برای پرورش مدیران توجه به 3 عامل و 27 شاخص مدیریتی لازم است و داده های مدل مدیریتی پرورش مدیران با ساختار عاملی و مبانی نظری پژوهش برازش مناسبی دارد. نتایج پژوهش بیانگر این است برای پرورش مدیران با رویکرد مدیریتی می بایست مدل سه عاملی مدیریت خود، مدیریت دیگران و مدیریت کسب و کار مدنظر برنامه ریزان قرار گیرد. پرونده مقاله

هدف: هدف از این مقاله چگونگی تکامل قابلیت‌های سرمایه انسانی در سازمان‌های دولتی ایران است. از جمله مسائل این سازمان‌ها می‌توان به نگاه تک‌بعدی مدیران به فرایندها و کارکردها اشاره کرد که مانعی برای تکامل محسوب می‌شود. روش: در این تحقیق جهت حل مسئله پیچیده تکامل قابلیت‌های سرمایه انسانی از استراتژی هرمنوتیک انتقادی استفاده شده است؛ بر این اساس، ابتدا محورهای اصلی تفکر سیستمی بررسی گردیده، تفسیر و همفکری بین نظریه‌ها ارائه شده‌اند. سپس به بررسی ابعاد در پارادایم تفسیری پرداخته و گزاره‌ها و امتزاج مفاهیم کلیدی بیان شده‌اند. بر اساس روش تحقیق انتخابی جهت پاسخگوئی به پرسش‌های متناسب با موضوع تکامل از نمونه‌گیری هدفمند و قضاوتی استفاده گردیده است. روش گردآوری داده‌ها کتابخانه‌ای، جستجوهای اینترنتی و مراجعه به متون، اسناد و مدارک بوده، ابزار جمع‌آوری فیش‌برداری است. یافته‌ها: قابلیت‌های سرمایه انسانی در رویکرد سلسله‌مراتب پدیده‌های این ماتریس از ساده تا پیچیده طوری تکامل می‌یابند که سطح پیچیده‌تر شامل قابلیت‌های سطوح ساده‌تر است. مدل تکامل قابلیت‌های سرمایه انسانی، سیستمی شامل اجزاء ساختار سازمان‌های دولتی، فرایندهای مدیریت منابع انسانی و کارکردهای سرمایه انسانی است که جهت خلق ارزش مشترک و منفعت عامه در محیط اسلامی-ایرانی به صورت کل‌نگر، هم‌افزا و چرخه‌ای در ارتباط هستند. نتایج این نحقیق با ترکیب ابعاد، منظرها و سطوح چندلایه ارائه شده‌اند. پرونده مقاله

شناخت و مدیریت استعداد، ظرفیت و ویژگی های منحصر به فرد رهبران که نحوه هدایت کارکنان جهت دستیابی به اهداف سازمان را برعهده دارند، اهمیت قابل توجهی دارد؛ زیرا سبک رهبری که اتخاذ می کنند نشأت گرفته از ترجیحات و ویژگی های شخصیتی آنان می باشد. از این رو هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه شاخص تیپ شخصیتی مایرز-بریگز با سبک رهبری تحولی می باشد. نمونه این پژوهش از طریق نمونه گیری تصادفی ساده و از میان کلیه مدیران شرکت ملی نفت ایران که بین سال های 90 تا 98، در ‌فرآیند مدیریت استعداد در مرکز ارزیابی، شرکت کرده بودند انتخاب گردید و در نهایت 1045 نفر به عنوان نمونه،‌ مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده و از نمرات شاخص تیپ شخصیتی مایرز-بریگز (MBTI) به همراه نمره رهبری تحولی در فرآیند مصاحبه و فرآیند تمرین گروهی، ‌جهت انجام تحلیل های مورد نیاز استفاده گردید. جهت بررسی پایایی این ابزارها نیز ‌از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. یافته ها نشان داد که تیپ های شخصیتی مایرز- بریگز رابطه معناداری با سبک رهبری تحولی دارد به طوری که هر چه نمره‌های برونگرایی، فکری و شهودی بيشتر باشد، نمره رهبری تحولی نیز بيشتر خواهد بود. در نتیجه می توان با شناخت ترجیحات و تیپ های شخصیتی افراد به گزینش، انتخاب و نیز آموزش رهبران تحولی دست زد. پرونده مقاله

این مقاله در پی آن است تا در راستای سیر تحول ارزشیابی آموزشی، مدل ارزشیابی آموزشی تحقق انتظارات (ROE) را اعتباریابی کند. جامعه مورد مطالعه، ذینفعان برنامه‌های آموزشی سازمان صداوسیما بودند که تعداد 465 نفر از آن‌ها با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب، انتخاب شدند. روایی محتوایی ابزار اندازه‌گیری مبتنی بر دیدگاه خبرگان و با فرم‌های CVI و CVR و پایایی آن مبتنی بر ضریب آلفای کرونباخ به میزان 0.975 به دست آمد. داده‌های گردآوری شده با استفاده از مدل‌یابی معادلات ساختاری و نرم‌افزار LIZREL تحلیل شدند. نتایج تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول نشان داد روابط بین همه نشانگرها با مؤلفه‌های مدل در سطح P<0.01 معنی‌دار هستند. نتایج تحلیل عاملی مرتبه دوم و تحلیل مسیر، ضمن برازش مدل، نشان داد 17 مورد از روابط فرض شده بین متغیرهای مختلف در سطح p<0.05 معنیدار بودند. مدل اعتباریابی شده ROE ضمن تطبیق با آخرین تحولات حوزه ارزشیابی آموزشی، نتیجه‌مدار و فرایندمدار است و تعریف جدیدی از مفهوم اثربخشی آموزشی را مبتنی بر انتظارات ذینفعان برنامههای آموزشی ارائه می‌دهد و می‌تواند اثربخشی برنامه‌های آموزشی سازمان صدا و سیما را بر مبنای انتظارات ذینفعان این سازمان ارزشیابی کند. پرونده مقاله

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه علی بین توانمندسازی شناختی با کیفیت زندگی کاری و جامعه پذیری سازمانی با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه انجام شده است. به این منظور 123 نفر از کارکنان با توجه به دانشکده محل خدمت به صورت طبقه ای متناسب با حجم هر یک از دانشکده ها به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از چهار پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری بر پایه مدل ریچارد والتون (1973) و جامعه‌پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا (1997) و توانمندسازی شناختی بر اساس مدل توماس و ولتهوس (1992) و یادگیری سازمانی بر اساس مدل نیف (2001)، استفاده شده است. داده های تحقیق با استفاده از الگو‌يابي معادلات ساختاري (PLS) تحلیل شدند. تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادند که کیفیت زندگی کاری و جامعه پذیری سازمانی اثر مستقیم و معنی دار بر توانمندسازی شناختی ندارند. اثر مستقیم کیفیت زندگی کاری و جامعه پذیری سازمانی بر یادگیری سازمانی معنی دار است. اثر غیر مستقیم کیفیت زندگی کاری و جامعه پذیری سازمانی بر توانمند سازی شناختی معنی دار است. بر اساس نتایج این پژوهش، تمركز بر نقش واسطه اي یادگیری سازمانی در تبیین، پیش بینی و افزایش توانمندسازی شناختی کارکنان امری مهم و مؤثر در سازمان ها می باشد. پرونده مقاله

یکی از جدیدترین رویکردها در بحث مدیریت استعداد، در نظر گرفتن موضوعات تنوع در آن میباشد. با توجه به جدید بودن ترکیب این دو مفهوم، هدف این پژوهش ارایه مدلی از مدیریت استعداد است که موضوع تنوع در آن لحاظ گردیده است. لذا با استفاده از روش داده بنیاد و رویکرد گلیزر مدل جامع استخراج گردید. با روش نمونه گیری هدفمند، مصاحبه‌هایی نیمه ساختاریافته با 26 نفر از مدیران شرکتهای مهندسی مشاوره در صنعت برق، تا رسیدن به اشباع نظری انجام شد. نرم افزار مورد استفاده برای کدگذاری داده ها Maxqda نسخه 10 بوده است.. طبق مدل به دست آمده، فرایند اصلی با عنوان مدیریت استعداد مبتنی بر تنوع شناخته گردید که شامل چهار فرایند، همگرایی استراتژیک، جذب، توسعه و به کارگیری استعداد متنوع میباشد. علل اصلی شامل: سبک رهبری و تغییر ترکیب جمعیت شناختی نیروی کار، عوامل همبسته به علل شامل: باور مدیر به عدم تبعیض، فرهنگ سازمانی، عوامل اقتصادی، شایستگی اقلیتها، ویژگیهای فردی مدیر و ذهنیت مدیر از مدیریت استعداد مبتنی بر تنوع ، بستر مطالعه شامل: محیط رقابتی، مدیریت تعارض و باورهای مثبت در اقلیت ، اقتضائات شامل: عوامل حاکمیتی، ماهیت وظیفه، سرمایه سازمان، حافظه سازمانی، ساختار سازمان، فناوری و مهارتهای ارتباط فردی، عوامل میانجی شامل: عدالت سازمانی، خلاقیت سازمانی، سرمایه روانشناختی به دست آمد. نتایج نیز در سه دسته نتایج فردی، سازمانی و فراسازمانی (اجتماعی) طبقه بندی گردیدند. پرونده مقاله

انتخاب مسیر شغلی صحیح به دلیل اهمیت آن در زندگی کاری و شخصی، رضایت، انگیزه، پیشرفت و توسعه، بهره‌وری فردی و سازمانی، همواره از مهم‌ترین دغدغه‌های کارکنان و مدیران سازمان ها است. با توجه به این مطلب هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی معماری دانش سازمانی است. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر روش تحقیق، توصیفی- همبستگی است. جامعۀ آماري تحقیق، کلیه دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی استان کرمانشاه بود. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 278 نفر برآورد گردید که این افراد به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه بود که پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. به‌منظور بررسی و آزمون فرضیه‌های پژوهش، از مدل معادلات ساختاري و از طریق نرم‌افزار لیزرل استفاده‌شده است. نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد که مدیریت استعداد آینده محور دو متغیر معماری دانش سازمانی و کشف مسیر شغلی را به‌طور مثبت و معناداری تحت تأثیر قرار می‌دهد. به‌علاوه، معماری دانش سازمانی بر کشف مسیر شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. نهایتاً نقش میانجی معماری دانش سازمانی در تأثیر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی مورد تأیید قرار گرفت. پرونده مقاله

استعدادها امروزه به‌عنوان عاملی مهم در کسب مزیت رقابتی پایدار و به حداکثر رساندن عملکرد سازمانی شناخته می‌شوند. در اهداف نظام علم و فناوری کشور بر زمینه‌سازی برای پرورش و توسعه استعدادهای سازمانی به منظور برآوردن نیازهای جامعه و دستیابی به سطح دانش و مهارت نیروی کار متناسب با معیارهای جهانی تاکید گردیده است. بدین‌منظور در مطالعه حاضر به شناسایی عوامل موثر بر توسعه استعداد کارکنان رشته مهندسی هوافضای یک دانشگاه سازمانی در محیط کار پرداخته شده است. بر اساس هدف پژوهش از رویکرد کیفی و روش تحلیل مضمون استفاده شد. نمونه تحقیق شامل 15 نفر از خبرگان علمی و تجربی بود که شناخت بیشتری نسبت به پدیده مورد مطالعه داشته و به روش نمونه‌گیری غیراحتمالی زنجیری یا گلوله برفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از ابزار مصاحبه نیمه‌‌مدون و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار MAXQDA نسخه 11 استفاده شد و اعتبار و روایی داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها با بهره‌گیری از روش کدگذاری مجدد و دریافت بازخورد از مشارکت کنندگان انجام گرفت. یافته‌های تحقیق نشان داد که عوامل موثر بر توسعه استعدادهای سازمانی شامل سه مقوله: سازمانی، فردی، گروهی - مدیریتی و 15 مولفه فرعی است. نتایج این تحقیق، می‌تواند به عنوان گامی موثر، برای توسعه استعدادها در سازمان‌ها به کار برده شود. پرونده مقاله

مقدمه: علیرغم توجه، حساسیت و دغدغه های زیاد متولیان یادگیری و توسعه جهت شناسایی و همکاری با اساتید خبره و نیز صرف هزینه های زیاد برای برگزاری دوره های آموزشی، نرخ مشارکت در برنامه های آموزشی کلاس محور پایین می باشد از اینرو، هدف از پژوهش حاضر بررسی علل غیبت فراگیران در دوره های آموزشی و ارائه راهکارهای برون رفت بوده است. روش کار: روش پژوهش در این مطالعه، ترکیبی(آمیخته) از نوع اکتشافی (طرح تدوین ابزار گردآوری داده ها) می باشد توضیح اینکه در توالي گردآوري داده ها ابتدا داده هاي كيفي و سپس داده هاي كمي گردآوري گردید. در بخش کیفی از روش مصاحبه عمیق و گروه کانونی استفاده گردید. و در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته بهره گرفته شد. روایی محتوا و صوری پرسشنامه با کمک پنج نفر از صاحبنظران و اساتید حوزه آموزش مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ برابر با 81/0 محاسبه گردید. جامعه مورد مطالعه شامل تمامی کارکنان یکی از شرکت های صنعتی استان اصفهان بودند که براساس جدول مورگان 196 نفر محاسبه شد. یافته ها: نتایج پژوهش حاضر میزان تاثیر هر سه دسته عوامل فردی، آموزشی و سازمانی در غیبت فراگیران را بیش از حد متوسط نشان داد. همچنین، نتایج مصاحبه حاکی از آن بود که عدم ارائه تشویق، عدم پرداخت حق ماموریت و اضافه کار به ازای آموزش، عدم محاسبه امتیاز آموزشی، عدم ارتباط سوابق آموزش در دیگر نظامات منابع انسانی، حجم بالای کار، نبود مکانیزمهای انتقال یادگیری، حمایت محدود از انتقال یافته ها به واسطه نوع تفکر مدیران، مشکلات شخصی و خانوادگی از دیگر عوامل موثر بر افزایش نرخ غیبت و در نتیجه کاهش نرخ مشارکت در برنامه های آموزشی می باشند. نتیجه گیری: به زعم شرکت کنندگان در پژوهش عوامل سازمانی بیشترین تاثیر را بر غیبت از دوره های آموزشی داشته اند که برای رفع این مشکل لازم است در سیستم های حقوق و دستمزد اصلاح صورت بگیرد. همچنین، در بعد آموزشی بهبود طراحی و برنامه ریزی دوره ها ضروری می باشد که پیشنهاد می گردد از روش های تدریس نوین بهره گیری شود، کلاس ها با تعداد کمتر برگزار گردند و سیاست های نسبتا سختگیرانه در برابر عدم حضور در کلاس وضع شود. همچنین، در سطح فردی پیشنهاد می-شود حس تعلق به دوره های آموزشی در فراگیران از طریق مربیان همکار تقویت گردد. پرونده مقاله